Darbo organizavimas yra nematomas kasdienybės variklis, kuris tiesiogiai lemia, kaip mes kasdien jaučiamės.
Ši sritis apima labai daug – nuo aiškiai suformuluotų dienos tikslų iki realių profesinio augimo perspektyvų ir galimybės nubrėžti tvirtą ribą tarp darbo bei asmeninio laiko.
Kai procesai veikia sklandžiai, žmonės jaučiasi saugūs, žino savo vertę ir dirba su motyvacija.
Šią sritį apima keli dažnai pasitaikantys veiksniai:
1. Neaiškios užduotys / vaidmens neapibrėžtumas
Rizika kyla, kai darbuotojui neaišku, ko iš jo tikimasi, už ką jis atsakingas ar pagal ką bus vertinamas. Nuolatinis neaiškumas kelia įtampą ir apsunkina darbą.
Tai gali pasireikšti:
Neaiškiai suformuluotomis užduotimis: informacija pateikiama fragmentiškai, skubotai ar per daug skirtingų kanalų, nepaaiškinant konkrečių lūkesčių. Kai lūkesčiai
neaiškūs, nukenčia ir rezultatas.
Neaiškiu atsakomybių pasiskirstymu: kai neaišku, kas už ką atsakingas ir kas gali priimti sprendimus. Persidengiančios funkcijos sukelia trintį, dubliuojamą darbą arba paliktas neatliktas užduotis.
2. Darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros stoka
Pusiausvyra sutrinka, kai darbas nuolat įsiterpia į asmeninį laiką – per viršvalandžius, darbinius skambučius ar lūkestį būti pasiekiamam 24/7. Tuomet žmogui sunkiau atsitraukti nuo darbo ir tinkamai pailsėti.
Pavyzdžiai:
Nuolatinio pasiekiamumo lūkestis: tikimasi, kad darbuotojas atsakys į žinutes ar laiškus po darbo, savaitgaliais ar atostogų metu.
Nepaisoma teisės atsijungti: darbiniai skambučiai ir žinutės poilsio metu neleidžia emociškai atsitraukti nuo darbo.
Išnykusios ribos: namai tampa „antru biuru“, o darbas persikelia net į lovą ar atostogas.
3. Karjeros galimybių stoka
Šis veiksnys pasireiškia pasiektų „lubų“ pojūčiu, kai darbuotojas nemato aiškių profesinio tobulėjimo gairių, karjeros perspektyvų ar organizacijos investicijų į jo kvalifikaciją. Profesinis augimas neturėtų būti paliktas savieigai. Kai nematoma ateities įmonėje – nematoma ir prasmės kurti jai vertę.
4. Neteisingas atlygis
Neteisingas atlygis juntamas tada, kai finansinis įvertinimas akivaizdžiai neatitinka realaus darbo krūvio, prisiimtos atsakomybės ar rinkos standartų. Neskaidrios priedų sistemos ir subjektyvus vertinimas sėja nepasitikėjimą vadovybe bei griauna komandos vidinę motyvaciją. Teisingas atlygis yra ne tik skaičius sąskaitoje, bet ir tiesioginis įmonės pagarbos darbuotojo įdėtoms pastangoms matas.
