2026 m. gegužės 14 d. įvyko trečiosios, 5 susitikimų ciklo, diskusijų dirbtuvės tema “(ne)Matomas vadovas: kas pasirūpins vadovo baterijomis?”. Kartu su organizacijų atstovais, vadovais ir specialistais nagrinėjome temą, kuri dažnai lieka nepastebėta – vadovų patiriama psichosocialinė rizika. Susitikimo metu psichologė Liepa T. Valandis savo pranešime atvėrė jautrią, tačiau itin aktualią diskusiją apie tai, kas slypi už įprasto vadovo įvaizdžio.
Vadovas – ne tik rizikos šaltinis, bet ir jos patiriantis žmogus
Esame įpratę matyti vadovą stiprų, sprendžiantį, kontroliuojantį ir užtikrintą. Tačiau vis dažniau norisi atsigręžti į tai, kas lieka už šio įvaizdžio – į tai, kas nėra matoma, jei neįsižiūrime giliau. Vadovai dažnai laikomi psichosocialinės rizikos šaltiniu kitiems, tačiau kur kas rečiau apie juos kalbame kaip apie šios rizikos patiriančius žmones.
Šiandien iš vadovo tikimasi strateginio mąstymo, emocinio stabilumo, nuolatinio augimo, gebėjimo valdyti konfliktus, žmonių emocijas, pokyčius ir neapibrėžtumą, kartu išliekant psichologiškai atspariam. Ir visa tai dažnai tenka atlaikyti labai vienišai. Vadovas taip pat yra žmogus, o psichosocialinė rizika prasideda būtent ten, kur jis lieka vienas su tuo, ką turi atlaikyti.
Nematoma vadovo vienatvė: nuo ko ji prasideda?
Vadovo psichosocialinė rizika dažnai prasideda ne nuo darbo krūvio. Ji prasideda nuo nematomos vienatvės. Paradoksalu, tačiau kuo aukštesnės pareigos, tuo mažiau koreguojančio grįžtamojo ryšio pasiekia vadovą. Komandos tarsi atsitraukia, palikdamos jį informaciniame ir emociniame vakuume. Vienatvė darbe nėra socialinių kontaktų trūkumas – tai saugios psichologinės erdvės trūkumas, kuris stipriai mažina psichologinio saugumo jausmą.
Keli vadovų vienatvės veidai:
-
Santykių vienatvė – tyla už nugaros, nenuoširdumas, konkurencija ir baimė suartėti, nes „viskas gali būti panaudota prieš tave“.
-
Moralinių sprendimų vienatvė – būtinybė priimti vertybiškai sudėtingus sprendimus (pvz., pelno ir žmonių gerovės dilemos) bei vienam prisiimti jų pasekmių naštą.
-
Reikalavimų vienatvė – nuolatinis lūkestis būti stipriu, neklystančiu, emociškai stabiliu ir visada pasiruošusiu atlaikyti augančius reikalavimus.
-
Nepasitikėjimo vienatvė – neužtikrintumas dėl organizacinės aplinkos, komandos lojalumo ar net savo paties kompetencijų.
„Nematoma“ tampa labai „matoma“ tada, kai vadovo įtampa pradeda veikti komandą. Perdegęs, izoliuotas ir psichologiškai nesaugus vadovas negali kurti saugios darbo aplinkos. Todėl vadovo psichologinis saugumas nėra privilegija – tai kritiškai svarbi organizacijos sveikatos ir kultūros dalis.
Ką praleidžia standartinės apklausos?
Diskutuodami kėlėme klausimą: kokias vadovų patirtis standartinės apklausos dažniausiai palieka nepastebėtas, nors jas organizacijoms būtų itin svarbu matyti?
-
Vienatvę ir izoliaciją.
-
Pasitikėjimo stoką organizacijoje ir komandoje.
-
Atsakomybės už kitus naštą.
-
Neužtikrintumą dėl organizacijos ateities ir stabilumo.
-
Neribotą darbo laiką (darbo krūvį).
-
(Ne)tiesioginį psichologinį smurtą / miskomunikaciją, pasipriešinimą pokyčiams.
-
Nenumatytų išorinių veiksnių poveikį.
Kaip turėtų būti vertinama vadovų psichosocialinė rizika?
-
Orientacija į pagalbą, o ne kontrolę. Vadovų psichosocialinės rizikos vertinimas turėtų būti ne formali kontrolės priemonė, bet saugi, profesionali ir augimą skatinanti pagalbos sistema. Vertinimas turi būti orientuotas į vadovo sąmoningumo didinimą, emocinės būklės supratimą bei poveikio darbuotojams atpažinimą.
-
Kiekybinių ir kokybinių metodų derinimas. Apklausos matomos kaip priemonė identifikuoti bendras tendencijas ar „kabliukus“, tačiau gilesniam supratimui būtini individualūs, struktūruoti pokalbiai.
-
Konfidencialumas ir nešališkumas. Tokių pokalbių grįžtamasis ryšys turi būti skirtas tik pačiam vadovui, o vertinimą turėtų atlikti nešališkas specialistas – psichologas, galintis ne tik įvertinti rizikas, bet ir suteikti rekomendacijas. Generaliniai vadovai turėtų būti vertinami platesniame kitų vadovų kontekste.
-
Parama. Akcentuota bendraminčių parama svarba – galimybė vadovams dalintis patirtimis su kitais vadovais, susiduriančiais su panašiais iššūkiais.
-
Individualus pritaikymas. Vieno universalaus modelio negali būti – vertinimo būdai turi būti pritaikomi pagal organizacijos dydį, struktūrą ir kapitalo pobūdį.
Dėkojame visiems dalyviams už įsitraukimą, mintis ir atvirumą!
Dirbtuvės organizuotos įgyvendinant Nevyriausybinių organizacijų fondo 2026 metų institucinio stiprinimo projektą Nr. NVOK10342. Projektą finansuoja Lietuvos Respublikos socialinės apsaugos ir darbo ministerija.