💡 Kaip paskatinti vadovus įsitraukti į psichosocialinės rizikos valdymą ir motyvuoti darbuotojus aktyviai dalyvauti apklausose?
Apie tai kalbėjome pirmosiose praktinėse dirbtuvėse „Vertinimas veikia, kai veikia visi: motyvacija psichosocialinės rizikos vertinime ir valdyme“, kurias organizavome kartu su Vilniaus universiteto Medicinos fakultetu vasaros pradžioje.
👥 Susirinko beveik 20 vidinių ir išorinių rizikos vertintojų. Diskutavome apie realius iššūkius organizacijose ir dalijomės patirtimi, kaip įtraukti tiek vadovus, tiek darbuotojus. Tikimės, kad šios dirbtuvės vyks reguliariai ir taps erdve, kurioje vertintojai galės tartis, diskutuoti, ieškoti sprendimų bei rasti atsakymus.
Dalinamės svarbiausiomis įžvalgomis, kurias pristatysime rizikos vertinimo etapais.
1 etapas: pasirengimas psichosocialinės rizikos vertinimui
✔️ Planavimas iš anksto – efektyviausi vertinimai vyksta tada, kai įmonė turi aiškų grafiką (kas kiek metų planuojamas vertinimas?; Kuriuo metų laiku būtų efektyviausia atlikti vertinimą?; Ar vertinimas bus atliekamas visoje įmonėje vienu metu, ar padaliniais, išskirstant juos pagal veiklos aktyvumą metų eigoje?; Gal yra „karšti“ taškai (pvz., dėl galimų psichologinio smurto atvejų), kuriuose verta atlikti vertinimą pirmiausia?)
✔️ Vadovo palaikymas – kai planas patvirtinamas kartu su vadovu, procesas tampa aiškesnis visiems, o vadovo pavyzdys ir įsitraukimas gali ženkliai padidinti darbuotojų aktyvumą dalyvaujant apklausose ir ieškant sprendimų.
✔️ Vertinimo tikslų ir naudų supratimas – vadovui/klientui svarbu suprasti, jog vertinimu siekiama suprasti kaip darbuotojai jaučiasi atlikdami savo darbus ir kokie pokyčiai reikalingi siekiant kurti sveikesnę darbo aplinką. O vertinimo metu sužinojus kas darbuotojams kelia stresą ir suvalgo per daug jų resursų, galima imtis sprendimų ir taip padėti jiems išlikti darbingiems, kūrybingiems, lankstiems bei sveikiems.
✔️ Tariantis su vadovu/klientu svarbu aptarti viską procesą ir sutarti, jog psichosocialinės rizikos vertinimas nesibaigia apklausa. Reali nauda atsiranda tada, kai:
➡️ rezultatai pristatomi ir aptariami su vadovais bei darbuotojais,
➡️ parengiamas realiai įgyvendinamas rizikos valdymo planas,
➡️ užtikrinamas suplanuotų veiklų įgyvendinimas ir matuojamas pokytis kito vertinimo metu.
✔️ Ypatingas dėmesys komunikacijai – gyvi pristatymai, paaiškinimas, kodėl šis vertinimas reikalingas, kokią naudą jis duos darbuotojams ir kodėl jų įsitraukimas yra svarbus, ženkliai padidina darbuotojų įsitraukimą. Vertinga paminėti, jog darbus organizuojantys ir sprendimus priimantys kolegos neturi minčių skaitymo galios, todėl kiekvieno darbuotojo pasidalinimas savo mintimis gali padėti geriau suprasti esamą situaciją.
2 etapas: rizikos vertinimo procesas
Kai pasirengimas atliktas, prasideda svarbiausias etapas – pats vertinimas. Iš mūsų dirbtuvių diskusijų išryškėjo kelios svarbios praktinės įžvalgos:
✔️ Įtraukite HR ir kitus specialistus. Rizikos vertinimas neturėtų būti dviejų žmonių užduotis. Atsakingi už streso darbe vertinimą ir valdymą asmenys puikiai išmano teisinius reikalavimus, metodikas ir saugos standartus. Tačiau psichosocialiniai veiksniai dažnai susiję ne tik su darbo aplinka, bet ir su organizacijos kultūra, vadovavimo stiliumi, personalo valdymo politika. Tokiais atvejais įtraukus į procesą personalo (HR) specialistus, vertinimas tampa gilesnis, įtraukesnis ir kompleksiškesnis. HR komandos geriau pažįsta darbuotojų nuotaikas, santykius kolektyve, komunikacijos ypatumus, o jų įžvalgos padėtų ne tik nustatyti rizikas, bet ir kurti veiksmingus prevencijos bei gerinimo planus. Toks bendradarbiavimas leistų sujungti DSS teisines ir metodines žinias su HR žmogiškuoju ir organizaciniu supratimu.
✔️ Peržiūrėkite klausimynus. Organizacijos ir iššūkiai kinta, todėl klausimynai neturėtų „užstrigti“ laike. Vertinga periodiškai juos atnaujinti, įtraukiant klausimus, susijusius su naujai kylančiomis problemomis (pvz., nuotoliniu darbu, technologijų įtaka ar pokyčių valdymu).
✔️ Sekite darbuotojų aktyvumą. Tyrimo metu verta stebėti, kiek žmonių jau užpildė anketas, ir esant poreikiui juos paraginti. Tai padeda pasiekti didesnį atsakymų skaičių ir gauti patikimesnius duomenis.
✔️ Nepamirškite „nematomų“ darbuotojų. Tie, kurie tyrimo metu atostogavo ar buvo laikinai nedarbingi, neturėtų likti už borto. Sugrįžus juos svarbu įtraukti į procesą, kad rezultatai atspindėtų visą organizaciją.
✔️ Pasitelkite technologijas. Duomenų analizei naudinga naudoti Power BI ar kitus vizualizacijos įrankius. Tai leidžia ne tik matyti rezultatus aiškiau, bet ir atrasti gilesnių įžvalgų, kurias sunku pastebėti plikomis akimis.
📊 Svarbu prisiminti: pats vertinimas yra tik vienas iš etapų. Kuo kokybiškesni duomenys ir kuo įvairesnės perspektyvos, tuo tvirtesnį pagrindą turėsite sprendimams, kurie seka po tyrimo.
3 etapas: idėjos rizikos valdymo planui
Kai duomenys surinkti ir išanalizuoti, svarbiausias žingsnis – juos paversti realiais veiksmais. Iš mūsų dirbtuvių diskusijų išryškėjo keli esminiai principai:
✔️ Mokymai emocinio raštingumo temomis. Tiek vadovams, tiek darbuotojams tokie mokymai padeda geriau suprasti psichosocialinės rizikos valdymo svarbą ir skatina įsitraukimą. Jie gali būti integruoti į rizikos šalinimo priemonių planą kaip viena iš rekomendacijų.
✔️ Atviri komentarai = atvira kultūra. Vertinga darbuotojams pateikti apibendrintus atsakymus į jų atvirus komentarus ar klausimus (nepažeidžiant konfidencialumo). Tai sustiprina pasitikėjimą, kuria atviro dialogo tradiciją. Čia svarbų vaidmenį gali atlikti HR.
✔️ Matykite sąsajas. Psichosocialinė rizika glaudžiai susijusi su kitomis profesinėmis rizikomis. Viena iš ryškiausių – ergonomika. Pastebėjus šias jungtis, rizikos valdymo priemonės tampa efektyvesnės ir labiau orientuotos į darbuotojų gerovę.
📊 Rizikos valdymo planas neturi būti tik „popierinė“ priemonė. Kuo labiau jis atliepia realius darbuotojų poreikius, tuo daugiau naudos duoda organizacijai – mažėja įtampa, gerėja mikroklimatas, didėja darbuotojų motyvacija. Ir spręskite klausimus po vieną. Taip greičiau bus matomi rezultatai.
Jau rudenį planuojame naujas dirbtuves su nauja tema ir naujomis patirtimis.