Tarpusavio santykiai dažniausiai siejami su psichosocialine rizika. Tai veiksnys, tiesiogiai lemiantis darbuotojų emocinę sveikatą ir organizacijos gyvybingumą. Kalbama ne apie tiesiog „gerą atmosferą“ – tai pamatinis saugumo jausmas, kuris arba įgalina profesionaliam augimui, arba tampa nuolatiniu streso šaltiniu.
Tarpusavio santykiai glaudžiai sąveikauja su darbo reikalavimais ir organizavimu. Geras ryšys su kolegomis gali padėti ištverti net ir pačius didžiausius darbo krūvius. Ir atvirkščiai – jei procesai chaotišti, o atsakomybės neaiškios, net paprasčiausios užduotys tampa emociniu iššūkiu, nes erdvę užpildo konfliktai.
Štai keli tarpusavio santykių rizikos veiksniai:
1. Konfliktai ir nepageidaujamas elgesys
Šis veiksnys apima ne tik nekonstruktyvius ginčus, bet ir pasyvią agresiją, psichologinį smurtą (mobingą) ar nepagarbų bendravimą, žalingą komandos mikroklimatui. Jei organizacijoje nėra aiškių elgesio standartų ir ribų, darbuotojai praranda psichologinį saugumą, o jų pastangos nukreipiamos į savisaugą, užuot koncentravusis į profesinius tikslus. Toksišką elgesį toleruojanti organizacija praranda autoritetą bei susiduria su padidėjusia darbuotojų kaita.
Praktiniai pavyzdžiai:
Asmeninis puolimas vietoj darbo aptarimo: Viešas darbuotojo asmeninių savybių, o ne jo atliekamo darbo rezultatų vertinimas kolegų akivaizdoje.
Informacijos nesuteikimas: Sąmoningas darbinės informacijos nepateikimas arba klaidinimas, siekiant pakenkti kolegos veiklos rezultatams ar profesinei reputacijai.
Pasyvi agresija: Darbinių klausimų sprendimas pasitelkiant ignoravimą, sarkazmą ar baudimą tyla.
2. Paramos stoka (vadovų ir/ar kolegų)
Paramos trūkumas pasireiškia situacijose, kai darbuotojas sudėtingomis aplinkybėmis paliekamas be reikiamos pagalbos, profesinių gairių ar emocinio palaikymo. Bendradarbiavimo kultūros stoka formuoja individualistinę aplinką, kurioje bijoma pripažinti klaidą ar kreiptis patarimo. Stipri palaikymo sistema organizacijoje veikia kaip esminis saugiklis, saugantis komandą nuo perdegimo ir užtikrinantis stabilumą kriziniais laikotarpiais.
Praktiniai pavyzdžiai:
Sprendimų vilkinimas: Vadovo delsimas reaguoti į užklausas ar patvirtinti kritinius žingsnius, taip blokuojant tolesnę darbuotojo veiklą.
Vienatvė komandoje: Kolegiškos partnerystės trūkumas, kai pagalbos prašymas vertinamas kaip kompetencijos stoka, o komandoje vyrauja vidinė priešprieša.
Kaltų paieška: Vadovybės atsiribojimas nuo bendrų nesėkmių, kai visa kaltė suverčiama tiesioginiam užduoties vykdytojui.
3. Grįžtamojo ryšio stoka
Grįžtamojo ryšio trūkumas sukuria informacinį vakuumą, kuriame darbuotojas negali objektyviai įvertinti kaip jam sekasi dirbti. Nežinant, ar einama tinkama linkme, slopsta motyvacija tobulėti. Kokybiškas grįžtamasis ryšys turėtų būti suprantamas ne kaip kontrolės įrankis, o kaip investicija į darbuotojo kompetencijų augimą ir veiklos efektyvumą.
Praktiniai pavyzdžiai:
Pavėluota reakcija: Apie klaidas sužinoma tik po ilgo laiko (pavyzdžiui, metinio pokalbio metu), kai situacija jau tapusi kritinė ir nebetinka operatyviam sprendimui.
Pastebimos tik klaidos: Grįžtamasis ryšys teikiamas tik užfiksavus nesėkmę, o sėkmingai atliktos užduotys traktuojamos kaip savaime suprantama norma, neskiriant joms jokio dėmesio.
Aptakūs komentarai: Naudojamos bendro pobūdžio pastabos (pvz., „reikia pasistengti labiau“), kurios nesuteikia konkrečių įrankių ar gairių, kaip realiai pagerinti darbo kokybę.
4. Vadovavimo stilius (santykio aspektu)
Netinkamas vadovavimo stilius pasireiškia per perteklinę kontrolę (mikrovadybą) arba, priešingai, visišką atsiribojimą nuo komandos poreikių. Kai vadovas nekuria pasitikėjimu grįsto santykio, darbuotojai jaučiasi tik „funkcijų vykdytojai“, o ne vertinga komandos dalis. Lyderystė be empatijos ir įsiklausymo griauna lojalumą organizacijai.
Praktiniai pavyzdžiai:
Mikrovadyba: Kontroliuojamas kiekvienas darbuotojo žingsnis ir laiko minutė, nepaliekant erdvės savarankiškumui.
Atsiribojimas: Vadovas pasiekiamas tik oficialiuose susirinkimuose ir nesidomi komandos emocine būsena.
Nenuoseklumas: Sprendimai priimami impulsyviai, keičiant taisykles be išankstinio paaiškinimo.